La función directiva tiene su epicentro en la toma de decisiones y la dirección de personas. Por eso las competencias clave para el desarrollo y perfeccionamiento directivo pertenecen a las dimensiones estratégicas e intratégicas.
Las competencias estratégicas llevan al directivo a producir valor económico para la organización, y las intratégicas llevan a que este valor económico sea sostenible al hacer crecer las capacidades de los empleados y unirlos más a la misión de la empresa. Mientras que la estrategia se mide por la eficacia de sus resultados económicos, la intrategia se mide por la unidad, es decir, el grado de compromiso y confianza de los empleados. A estos dos tipos de competencias directivas hay que añadir otras que llamamos de eficacia personal, que son hábitos que potencian y dan solidez a la eficacia a las estratégicas e intratégicas y deben considerarse también como competencias directivas.
Estas competencias personales tienen que ver con la proactividad, la resolución de problemas, el autogobierno, la gestión personal, la integridad y el propio desarrollo personal. En ellas hay un elemento esencial para su desarrollo: el carácter. Es como la palanca que las moviliza.
El ser humano cuenta con cuatro facultades que son básicas para poder trabajar esas competencias: los sentidos y la inteligencia en cuanto a su capacidad de aprender la realidad, y la voluntad y las emociones en cuanto a operación tendencial. Pongamos como ejemplo la toma de decisiones directivas. Para tomar buenas decisiones, debemos partir de un proceso ordenado. Veremos cómo deben intervenir adecuadamente las facultades humanas antes descritas:
1. El proceso comienza con un análisis de los hechos. Aquí debe predominar el principio de realidad. A través de los sentidos debo captar todos los datos, hechos, las evidencias significativas o relevantes para posteriormente hacer un buen diagnóstico. En esta fase hay que evitar los prejuicios o la contaminación de los datos con las emociones.
2. Ahora, la inteligencia pasa de lo particular y concreto de la realidad captada por los sentidos a lo universal, ordena las evidencias, sistematiza, descubre la relación entre los hechos y penetra profundamente en el problema a resolver. Pasa de lo superficial a lo profundo descubriendo las causas últimas de los problemas, diferenciándolos de los síntomas. Así ya podemos hacer un diagnóstico acertado.
3. La inteligencia ahora usa su poder creativo, involucra los sentidos internos, la imaginación y la memoria (sigue evitando la contaminación emocional), para generar alternativas posibles conducentes a la resolución del problema previamente identificado.
4. Ya hemos generado un número suficiente de alternativas, ahora hay que evaluarlas con base en criterios. La inteligencia trabaja fundamentalmente con realidades inmateriales como son los valores, ya que estos se convierten en criterios de decisión. Los criterios buscan la alternativa más eficaz, más eficiente y más consistente.
5. Una vez hemos elegido la alternativa, es tiempo de hacer el plan y de implementarlo. La voluntad ahora invita a la acción con determinación, sin dudas ni titubeos. En anteriores fases, la voluntad le decía a la inteligencia que buscara más información, que la reflexionara en profundidad, que evitara que el proceso racional se contaminara de emociones. En esta fase la voluntad tiende a la alternativa elegida como “buena” por la inteligencia.
La formación del carácter es la palanca para desarrollar las competencias personales y estas a su vez son causa eficiente de las competencias estratégicas e intratégicas. La inteligencia y voluntad bien formadas son causas eficientes en el crecimiento de las competencias directivas y aunque el desarrollo y perfeccionamiento directivo no se agotan ahí, son los elementos esenciales para alcanzar altas cuotas de excelencia.
